作者：梁燕玲 方正 合规业务部 金杜律师事务所
跨国公司通过在中国的外汇备案，赋予中国境内公司的员工参与境外上市公司股权激励计划的资格。在股权激励计划下，员工激励股权的获得及相应的行权资格一般以劳动关系的存续为前提。在员工与境内公司劳动关系终止或解除的情况下，若因激励股权被取消而引发争议，中国法院会如何处理？
笔者将在下文中首先介绍跨国公司在华股权激励的常见模式，随后结合案例分析中国法院的裁审观点。
一、跨国公司在华股权激励的常见模式
跨国公司将股权激励计划落地中国实施，已形成实践中的常见模式。
在这种模式下，员工与境内公司建立劳动关系，并基于该劳动关系获得境外公司股权。但与此同时，股权激励的制度设计与员工和境内公司的劳动关系相对独立。股权激励协议呈现出如下特点：
签署主体：境外公司与员工
适用法律：境外公司所在地的法律
争议解决方式：境外诉讼或仲裁
离职后的股权处理：员工离职后未获行权资格的股权将被取消
若离职后股权被取消，员工通过境外诉讼或仲裁的方式要求恢复股权或者要求股权
损失赔偿，实践层面具有较高难度。因此，员工一般会选择在中国境内就此类争议起诉境内公司。在这种背景下，中国法院会如何处理？
二、员工股权被取消后的争议解决
在上述常见模式下，若因员工激励股权被取消而引发争议，导致员工在中国起诉境内公司，在股权激励协议的当事人为境外公司与员工、协议约定争议解决方式为境外法院或仲裁的情况下：
中国法院是否会行使管辖权？
中国法院是否会追加境外公司为当事人？
司法实践中存在三种截然不同的裁审观点。
观点一：不追加境外公司为当事人，不行使管辖权
第一种裁审观点认为，由于境内公司并非股权激励协议的相对方，因此境内公司非适格被告；法院不追加境外公司为当事人，且不对案件行使管辖权。在案件结果上，法院一般不支持员工要求恢复股权或者要求赔偿股权损失的诉讼请求。
以2016年某技术公司与王某的劳动争议为例，该案中员工因离职后股权账户被取消，请求境内公司恢复其股权并赔偿自动交割的股权款损失。北京市大兴区人民法院认为员工获得的股权为境外公司授予的股权，因此员工的诉讼请求并非境内公司的职责范围。同时，法院认定员工的诉讼请求不属于劳动争议受案范围，不行使管辖并对员工恢复股权及赔偿股权损失的诉讼请求不予受理。
类似地，在2018年某科技公司与员工因股权取消而引发争议的案件中，成都市高新技术产业开发区人民法院依据股权激励协议的合同相对性，认定境内公司无需承担该协议下的权利义务。同时，法院认定股权激励协议关于境外仲裁的约定有效，因此法院不行使管辖权。同样，在2020年某科技公司与某外籍员工因股权取消而引发争议的案件中，深圳市中级人民法院认为有员工电子签名的邮件明确约定了股权收益与劳动关系无关亦约定了争议的境外管辖，故法院不行使管辖权。在上述两个案件中，员工要求赔偿股权损失的诉讼请求均没有被法院支持。
观点二：不追加境外公司为当事人，直接行使管辖权
第二种裁审观点认为，境外公司对员工的股权激励是基于员工与境内公司的劳动关系而授予的，因此该股权激励实为境内公司给予员工的股权激励。法院以劳动关系及劳动合同的履行为依据，不追加境外公司为案件当事人，但对案件直接行使管辖权。在这种观点下，法院很有可能支持员工要求恢复股权或者要求股权损失赔偿的诉讼请求。
以2019年某高新技术公司与戴某的劳动争议案为例，该案中员工离职后股权账户被清零，因此要求境内公司赔偿其股权收益损失。上海市浦东新区人民法院认为，虽然员工获得的是境外公司的股权，但员工与境外公司并无劳动关系，因此该股权奖励可视为境内公司给予员工的奖励。法院对该案行使管辖权，认定境内公司因违法解除与员工的劳动关系而导致员工股权损失，应对该损失予以赔偿。
类似地，在2018年某科技公司与陈某因股权取消而引发争议的案件中，北京市第二中级人民法院认为员工未能获得股权行权资格系由于境内公司违法解除劳动合同，因此法院对案件行使管辖权，并认定境内公司应赔偿员工相关损失。同样，在2020年某科技公司与张某因股权取消而引发争议的案件中，公司的股权激励计划要求参加者整个三年业绩期间连续受雇，广东省中山市中级人民法院行使管辖权，并认定境内公司系违法解除劳动合同，员工受雇不足三年的情况下仍有权获得相应股权。
在法院未追加境外公司为当事人且直接行使管辖权的案例中，部分案件具有以下相似特点：1）境内公司与员工劳动关系的解除或终止被认定为违法；2）境内公司在聘任函、员工手册、邮件往来等书面沟通中提及境外公司的股权激励计划并将其与境内劳动合同的履行挂钩。
观点三：追加境外公司为当事人，同时行使管辖权
第三种裁审观点认为，为更好地查明案情，法院可追加境外公司为当事人。并且，员工因股权被取消而提起的诉讼，是基于与境内公司劳动关系提出的诉讼请求。即使股权激励协议约定了境外诉讼或仲裁，员工因境内劳动争议提起的诉讼不存在适用该约定的事实基础。在这种观点下，法院有较大概率支持员工要求恢复股权或者要求赔偿股权损失的诉讼请求。
以某互联网公司与张某的劳动争议为例，北京市海淀区人民法院一审裁定将员工要求股权赔偿及要求恢复股权的诉讼请求作为劳动争议案件审理，并追加境外公司为被告。随后境外公司就该裁定提出异议，请求确认被追加为被告系事实和适用法律错误，并且认为该争议应适用股权协议中约定的境外仲裁。北京市第一中级人民法院审查后认为，员工的诉讼请求是基于与境内公司的劳动关系而提出，员工未与境外公司就股权协议发生纠纷，因此该股权协议中约定的仲裁条款不适用，中国法院可行使管辖权。
相较于第一种及第二种观点，持有第三种观点的案例在司法实践中数量较少。但将境外公司追加为当事人的裁审做法，对于跨国公司可能具有较大的影响。结合股权激励计划实施情况，境内公司可考虑与境外总部就此类风险进行沟通，防止在出现类似纠纷时处于被动状态。
三、总结与建议
通过上述案例可以发现，若员工在中国境内起诉境内公司要求恢复股权或者要求股权损失赔偿，司法实践中中国法院对于是否行使管辖权、是否追加境外公司为当事人，尚无统一明确的裁审观点。但我们注意到，在境内公司解除或终止劳动合同被认定为违法且在聘用函、员工手册、邮件往来等书面沟通中存在与股权激励计划“连接点”的情况下，中国法院有较大可能基于劳动关系直接行使管辖权。
为合理安排员工离职后股权激励的退出机制，跨国公司了解司法实践中存在的争议及趋向具有必要性。在不影响股权激励计划设立目的的前提下，跨国公司可结合管理需求，减少股权激励计划与劳动关系的“连接点”。在必要时，亦可考虑与境外总部就中国司法实践中的不同观点进行沟通，提高股权激励计划在华实施的可控性。
