作者：梁燕玲 方正 合規業務部 金杜律師事務所
跨國公司通過在中國的外匯備案，賦予中國境內公司的員工參與境外上市公司股權激勵計劃的資格。在股權激勵計划下，員工激勵股權的獲得及相應的行權資格一般以勞動關係的存續為前提。在員工與境內公司勞動關係終止或解除的情況下，若因激勵股權被取消而引發爭議，中國法院會如何處理？
筆者將在下文中首先介紹跨國公司在華股權激勵的常見模式，隨後結合案例分析中國法院的裁審觀點。
一、跨國公司在華股權激勵的常見模式
跨國公司將股權激勵計劃落地中國實施，已形成實踐中的常見模式。
在這種模式下，員工與境內公司建立勞動關係，並基於該勞動關係獲得境外公司股權。但與此同時，股權激勵的制度設計與員工和境內公司的勞動關係相對獨立。股權激勵協議呈現出如下特點：
簽署主體：境外公司與員工
適用法律：境外公司所在地的法律
爭議解決方式：境外訴訟或仲裁
離職後的股權處理：員工離職後未獲行權資格的股權將被取消
若離職後股權被取消，員工通過境外訴訟或仲裁的方式要求恢復股權或者要求股權
損失賠償，實踐層面具有較高難度。因此，員工一般會選擇在中國境內就此類爭議起訴境內公司。在這種背景下，中國法院會如何處理？
二、員工股權被取消後的爭議解決
在上述常見模式下，若因員工激勵股權被取消而引發爭議，導致員工在中國起訴境內公司，在股權激勵協議的當事人為境外公司與員工、協議約定爭議解決方式為境外法院或仲裁的情況下：
中國法院是否會行使管轄權？
中國法院是否會追加境外公司為當事人？
司法實踐中存在三種截然不同的裁審觀點。
觀點一：不追加境外公司為當事人，不行使管轄權
第一種裁審觀點認為，由於境內公司並非股權激勵協議的相對方，因此境內公司非適格被告；法院不追加境外公司為當事人，且不對案件行使管轄權。在案件結果上，法院一般不支持員工要求恢復股權或者要求賠償股權損失的訴訟請求。
以2016年某技術公司與王某的勞動爭議為例，該案中員工因離職後股權賬戶被取消，請求境內公司恢復其股權並賠償自動交割的股權款損失。北京市大興區人民法院認為員工獲得的股權為境外公司授予的股權，因此員工的訴訟請求並非境內公司的職責範圍。同時，法院認定員工的訴訟請求不屬於勞動爭議受案範圍，不行使管轄並對員工恢復股權及賠償股權損失的訴訟請求不予受理。
類似地，在2018年某科技公司與員工因股權取消而引發爭議的案件中，成都市高新技術產業開發區人民法院依據股權激勵協議的合同相對性，認定境內公司無需承擔該協議下的權利義務。同時，法院認定股權激勵協議關於境外仲裁的約定有效，因此法院不行使管轄權。同樣，在2020年某科技公司與某外籍員工因股權取消而引發爭議的案件中，深圳市中級人民法院認為有員工電子簽名的郵件明確約定了股權收益與勞動關係無關亦約定了爭議的境外管轄，故法院不行使管轄權。在上述兩個案件中，員工要求賠償股權損失的訴訟請求均沒有被法院支持。
觀點二：不追加境外公司為當事人，直接行使管轄權
第二種裁審觀點認為，境外公司對員工的股權激勵是基於員工與境內公司的勞動關係而授予的，因此該股權激勵實為境內公司給予員工的股權激勵。法院以勞動關係及勞動合同的履行為依據，不追加境外公司為案件當事人，但對案件直接行使管轄權。在這種觀點下，法院很有可能支持員工要求恢復股權或者要求股權損失賠償的訴訟請求。
以2019年某高新技術公司與戴某的勞動爭議案為例，該案中員工離職後股權賬戶被清零，因此要求境內公司賠償其股權收益損失。上海市浦東新區人民法院認為，雖然員工獲得的是境外公司的股權，但員工與境外公司並無勞動關係，因此該股權獎勵可視為境內公司給予員工的獎勵。法院對該案行使管轄權，認定境內公司因違法解除與員工的勞動關係而導致員工股權損失，應對該損失予以賠償。
類似地，在2018年某科技公司與陳某因股權取消而引發爭議的案件中，北京市第二中級人民法院認為員工未能獲得股權行權資格系由於境內公司違法解除勞動合同，因此法院對案件行使管轄權，並認定境內公司應賠償員工相關損失。同樣，在2020年某科技公司與張某因股權取消而引發爭議的案件中，公司的股權激勵計劃要求參加者整個三年業績期間連續受雇，廣東省中山市中級人民法院行使管轄權，並認定境內公司系違法解除勞動合同，員工受雇不足三年的情況下仍有權獲得相應股權。
在法院未追加境外公司為當事人且直接行使管轄權的案例中，部分案件具有以下相似特點：1）境內公司與員工勞動關係的解除或終止被認定為違法；2）境內公司在聘任函、員工手冊、郵件往來等書面溝通中提及境外公司的股權激勵計劃並將其與境內勞動合同的履行掛鈎。
觀點三：追加境外公司為當事人，同時行使管轄權
第三種裁審觀點認為，為更好地查明案情，法院可追加境外公司為當事人。並且，員工因股權被取消而提起的訴訟，是基於與境內公司勞動關係提出的訴訟請求。即使股權激勵協議約定了境外訴訟或仲裁，員工因境內勞動爭議提起的訴訟不存在適用該約定的事實基礎。在這種觀點下，法院有較大概率支持員工要求恢復股權或者要求賠償股權損失的訴訟請求。
以某互聯網公司與張某的勞動爭議為例，北京市海淀區人民法院一審裁定將員工要求股權賠償及要求恢復股權的訴訟請求作為勞動爭議案件審理，並追加境外公司為被告。隨後境外公司就該裁定提出異議，請求確認被追加為被告系事實和適用法律錯誤，並且認為該爭議應適用股權協議中約定的境外仲裁。北京市第一中級人民法院審查後認為，員工的訴訟請求是基於與境內公司的勞動關係而提出，員工未與境外公司就股權協議發生糾紛，因此該股權協議中約定的仲裁條款不適用，中國法院可行使管轄權。
相較於第一種及第二種觀點，持有第三種觀點的案例在司法實踐中數量較少。但將境外公司追加為當事人的裁審做法，對於跨國公司可能具有較大的影響。結合股權激勵計劃實施情況，境內公司可考慮與境外總部就此類風險進行溝通，防止在出現類似糾紛時處於被動狀態。
三、總結與建議
通過上述案例可以發現，若員工在中國境內起訴境內公司要求恢復股權或者要求股權損失賠償，司法實踐中中國法院對於是否行使管轄權、是否追加境外公司為當事人，尚無統一明確的裁審觀點。但我們注意到，在境內公司解除或終止勞動合同被認定為違法且在聘用函、員工手冊、郵件往來等書面溝通中存在與股權激勵計劃“連接點”的情況下，中國法院有較大可能基於勞動關係直接行使管轄權。
為合理安排員工離職後股權激勵的退出機制，跨國公司了解司法實踐中存在的爭議及趨向具有必要性。在不影響股權激勵計劃設立目的的前提下，跨國公司可結合管理需求，減少股權激勵計劃與勞動關係的“連接點”。在必要時，亦可考慮與境外總部就中國司法實踐中的不同觀點進行溝通，提高股權激勵計劃在華實施的可控性。
