北京 — IBM商業價值研究院 (IBV) 與專註於支持和團結女性領導者的會員組織Chief 最近聯合開展了一項全球調研，其結果顯示：對於大多數接受調研的組織來說，提升女性領導力並非其業務優先事項，同時，疫情以來，女性的晉陞渠道出現了進一步的斷層。基於此，該報告給出了一個助力企業女性領導力持續提升的路線圖。
這項名為《女性領導力——樂觀情緒背後的真相：女性領導後備力量不足的原因和對策》的研究涵蓋了中國、巴西、美國、英國、德國、印度、日本、肯尼亞、愛爾蘭、挪威、芬蘭及瑞典這12個國家，橫跨了10個行業的2500家企業組織。 結果發現，CXO級別高管和董事會成員級別的女性領導者比例略有增加（現兩者均為 12%），初級專業人員/專家群體中女性所佔比例增加到了 40%（2021 年為 37%）。其中，中國企業的調研數據在此三項中都與全球平均水平一致。
在高級專業人員和一般管理崗位上，女性的比例自2019年下降以來便沒有回升，在相對高級的管理崗位上，女性比例甚至在繼續下降。其中，在中國，女性在這幾類崗位上的佔比為30%，同樣持平全球調研均數。
該報告指出，通往高層領導職位的晉陞渠道仍未恢復到疫情前水平——在高級副總裁級別職位中，女性所佔比例為 14% (2019 年為 18%) ，在副總裁級別職位中，女性所佔比例則為 16% (2019 年為 19%)。此外，只有不到一半 (45%) 的受訪組織表示已將擢升更多女性擔任領導職務作為正式的優先事項，而被調研中國企業中也僅有44%在這樣做。
“雖然我們很高興地看到女性在高管層和董事會的比例略有提高，但是各企業必須採取更多措施打通女性走向這些重要職位的渠道。” Chief聯合創始人兼首席品牌官Lindsay Kaplan表示。”女性在幾乎每個工作崗位上的比例都明顯偏低。如果公司利用政策、投資和有效支持女性的文化在整個組織中優先考慮性別多樣性，我們將看到變革性的影響，不僅會讓職場環境更加平等，企業也會更強大、更有彈性。”
“公平和包容會給企業帶來競爭優勢，但現狀說明，許多企業並沒有意識到這些會左右企業的成功。” IBM 諮詢高級副總裁兼首席運營官 Kelly Chambliss 表示。 “各組織需要正視並優先考慮提高女性及其他長期弱勢群體的地位，並採取具體行動來挑戰一些結構性障礙和無意識偏見。”
該研究還發現：
- 受訪者普遍對實現性別平等的前景較此前更為樂觀，但這與真實情況形成反差。 此次調研受訪者們普遍估計，其所在行業將在 10 年內實現領導階層的性別均勢。（值得一提的是，中國被調研者的態度甚至更為樂觀，認為9年內甚至更早就能實現。）而在 2019 年，相同行業全球調研的反饋則是，真正實現領導階層性別平等將需要長達 54 年。 但與報告中被調研者樂觀形成反差的是，照目前調查顯示的進展與速度，實現性別平等恐怕仍需數十年。
- 結構性障礙和無意識偏見仍是女性晉陞之路上的絆腳石。 自疫情高峰期以來，越來越多的組織實施了女性職業發展計劃、多元化培訓以及創建女性團體。 但是，偏見依然根深蒂固。例如，雖然大多數受訪者相信有未成年子女的女性會和其他人一樣投入地工作，但對此表示認同的男性管理者則只有40% 。
- 人們所看重的關鍵領導特質也仍然體現出性別差異。 受訪者普遍認為，男性的價值主要體現在創造力、注重結果及正直的性格上，而對女性領導者的期望則是具有戰略眼光和魄力，同時也要以人為本。
- 疫情對職場女性的影響更為深遠。 受訪者普遍認為對女性群體來說，這場疫情已成為了最嚴重的破壞因素，並將給她們造成持久的不利局面。
IBM諮詢高級合伙人兼戰略、轉型和思想領導力副總裁Salima Lin強調: “研究數據顯示，女性職場上升渠道的斷層是真實存在的。一些結構性的改變，包括開拓新的晉陞路徑和重新定義領導者的角色，提高薪酬透明度，明確女性領導者佔比目標，可以為女性晉陞到更高職位開闢新的渠道。”
基於收集到的一些提升女性領導力的實踐，該報告進而提出了企業女性領導力持續發展路線圖，其包括：
- 用基於商業成果的語言重構女性領導力的發展，例如，量化通過糾正性別失衡而獲得的具體經濟收益。
- 為制定的女性領導力提升戰略提供着力點，例如，為企業的女性領導力行動計劃提供具體的指導和措施，包括設定可衡量的目標。
- 制定行動計劃促進整個領導層晉陞體系的性別平等，如不要局限於性別平等意識的培訓，而是進一步通過角色扮演和反向指導等體驗式學習來扭轉偏見。
- 重新設定高層角色以適配頂尖人才，例如，設置招聘標準時應滿足一套核心的性別中立要求。
